　　据黄先生反映，他于两年前进入公司工作，担任销售。当时公司就和他签订了一份三年期的“劳动协议”，约定4000元底薪加销售提成。公司的产品颇有市场，再加上他的努力，每个月他都有万余元的收入。可从去年下半年开始，产品销售就出现了问题，像他这样的销售强手每月完成的业绩也只能略超出指标，不少同事因此跳槽离开了公司。今年又因为疫情，公司的经营一直不稳定，尽管他很努力，但3月份也未能完成考核指标。4月初的一天，公司突然通知他去人事部门签劳动合同。他看了合同，发现除了合同期限填了三年外，工资收入一栏竟是空白的。他有些犹豫，但是人事经理再三说，工资、提成都是按公司规定操作的，让他赶快签字。签完字后，人事经理就将合同收走了，说盖完章后会给他一份。4月份过去了，在他努力下，他超额完成了指标，到了5月份的发薪日，他的收入却比他预想少了不少。他去询问，人事经理竟说，公司出了新规定，不但提高了每个人的指标，而且只有超出指标部分才有提成。他4月份仅仅是完成了新指标，所以只能拿到3000元的底薪。可是，自己底薪也不只3000元啊？人事经理拿出了他新签订的劳动合同，工资收入一栏写明“底薪3000元+提成”，而且补充条款还特地注明：超出指标部分按比例提成。当初自己签字时根本没有这些内容，公司纯属欺诈，他当即表示不认可，人事经理却不理睬。原来签订的“劳动协议”期限并未到，他能否要求还是按照原来的协议执行？

　　上海昭华劳动保障咨询有限公司董兆华表示，按照黄先生单方面反映来看，公司的做法确实有问题。首先，劳动合同订立应遵循诚实等原则。《劳动合同法》明确，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。其次，单位制定、修改直接涉及职工切身利益的规章等，应按法定程序操作。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。最后，劳动合同应当具备必备条款。根据规定，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项都是劳动合同的必备条款。

　　但董先生认为，由于黄先生已经签了新合同，若他拿不出单位欺诈、胁迫等证据，那新签的劳动合同就是有效的，必须按合同约定来履行。因此，他也提醒广大劳动者，原协议、合同未到期要改签时，必须提高警惕，要求协商一致，尤其条款缺失或者空白的合同万万签不得。（文马永卿崔蔚摄贡俊祺）

签了协议又签合同 重叠期间哪个有效

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